Сегодня многие компании заявляют о своей цифровизации, и IT становится не просто сегментом, а образом мышления.

Точно так же расширяется и найм в IT-экосистеме, и рекрутмент теперь не только про найм – он тесно соприкасается с HR-брендом. А мы, наблюдая за рынком по долгу службы, видим рост числа маркетологов в HR-сфере (MarHR).

Если у вас есть ресурсы и понимание, кто именно ваша аудитория и что вы можете ей предложить, задача привлечения качественных сотрудников становится посильной.

Читайте дальше:

• Глава 1. Чем важен бренд работодателя для талантов: пример «Островка»
• Глава 2. Внешние каналы коммуникаций HR-бренда
• Глава 3. Привлечение кандидатов со стороны маркетинга: best practices
• Глава 4. «Прожариваем» три кейса: проблематика и решения от экспертов (Кейс 1. Цифрогигант, Кейс 2. Edtech-компания, Кейс 3. Перспективы агростартапа)
• Выводы

Глава 1. Чем важен бренд работодателя для талантов: пример «Островка»

Вся информация о бренде собрана в привлекательный EVP, который транслируется кандидатам:

Также в «Островке» есть департамент культуры. Он занимается исследованием сотрудников и созданием внутреннего HR-бренда, который транслируется вовне и работает на привлечение новых сотрудников.

Делаем вывод, что HR-бренд выстраивается вокруг культуры компании и продукта/сервиса, который она делает. Важно открыто транслировать вовне именно то, что есть внутри бизнеса, и не обманывать ни себя, ни кандидатов.

Глава 2. Внешние каналы коммуникаций HR-бренда

Основной источник коммуникации – это рекрутеры. Они много работают вхолодную, связываются с кандидатами. От того, как они сами ощущают компанию и преподносят ее ценности, во многом зависит результат их работы.

Второй источник – это лидеры и нанимающие менеджеры, которые общаются с кандидатами на дальнейших этапах, на которых также важно соответствовать лицу компании.

При этом важно использовать опросы и обратную связь от кандидатов – это поможет исправить ошибки и улучшить качество бренда.

Мы также считаем, что рекрутеры должны не только «продавать» вакансии, но и позиционировать их таким образом, чтобы они были привлекательны для кандидатов, а это совсем иной подход. Но это стоит того. Подчеркивая пользу для кандидатов и поднимая ценность работы в компании, бренд будет становиться всё привлекательнее для талантов, которые составят вашу крепкую команду.

А из дополнительных каналов коммуникации – это онлайн-конференции, подкасты и видео, из которых кандидаты могут многое узнать о персонах компании и ее преимуществах.

Глава 3. Привлечение кандидатов: best practices

• Дано: крупная цифровая компания, в которой собраны специалисты из индустрии маркетинга и менеджмента, искала неочевидных data-driven кандидатов.
• Цель комьюнити – объединить вокруг компании нужных кандидатов, которые в дальнейшем, уже влюбленные в нее, будут в любой момент готовы принять предложение о работе.
• Результат: каждая третья-четвертая вакансия закрывается через комьюнити. Вуаля.

Некоторые компание готовы использовать креативные методы для привлечения талантов и увеличения своей аудитории. Примеры таких решений: проведение фестиваля для привлечения IT-специалистов, организация конкурса красоты кода и размещение рекламы напротив зданий, в которых работают сотрудники конкурентов.

Глава 4. «Прожариваем» три кейса: проблематика и решение от экспертов

Кейс 1. Цифрогигант

Запрос: Компания давно работает в диджитал, имеет отличную репутацию, крупных клиентов и предлагает хорошие зарплаты. Она выходит на новый рынок и открывает офис за пределами РФ, чтобы привлечь местных руководителей. Для этого компания участвует в профильных мероприятиях и конференциях, чтобы заявить о себе, но пока её не знают в новой локации. Как привлечь руководителей?

Какие мы предлагаем решения:

1. Рекрутинг и привлечение талантов «вхолод»

• Много искать, контактировать и в хорошем смысле «продавать» возможность работы в компании.
• Лично общаться с кандидатами и использовать различные источники информации для понимания их потребностей и предпочтений.
• Сотрудничать с местными рекрутерами и агентствами для получения информации о рынке и кандидатах.

Важно адаптировать коммуникации и подход к рекрутингу в зависимости от региона и языка: иногда лучше заплатить за информацию, чем делать дорогостоящие ошибки.

2. Использование маркетинговых инструментов

• Уход в классический качественный РR: от выступлений на конференциях до ведения колонок в отраслевых изданиях.
• Заложить идею об уникальности компании в уста каждого сотрудника, чтобы эта информация распространялась и дальше через скрипты и сарафанное радио.
• Работать от продукта: если он говорит сам за себя, приходя к клиенту, идите с осознанием того, что строите и HR-бренд тоже.

3. А также (Не вошло в эфир. Технология от Юлии Козорез):

• «Очертите» ваш рынок, а далее – «очертите» внутри него территории, которые для вас в приоритете.
• Определите, что является главной движущей силой, мотивом для тех, кто «живет» на каждой из территорий.
• Разделите территории на легко и труднодоступные.
• Определите приоритет: с легкодоступными – кто принесет больший рост, с труднодоступными – кто скорее окупит затраты на привлечение.
• Из пунктов 3 и 4 получится матрица, которая станет основой для коммуникационной стратегии.
• Определите ТОП-5 каналов, через которые вы будете о себе рассказывать.
• Сформулируйте сообщения для каждого канала, исходя из двух вводных: интересы аудитории и специфика канала.
• Не экономьте на креативе. Скрипты рекрутеров работают быстрее, когда аудитория подготовлена.

Если вы пропустили наш эфир или хотите пересмотреть его, то переходите на наш YouTube-канал и смотрите его в записи.

Кейс 2. Edtech-компания

Запрос: Успешная edtech-компания, которая является частью крупной группы компаний, разрабатывает образовательные продукты и реализует значимые проекты. Несмотря на известность бренда, существует множество сильных конкурентов. Компания стремится найти способы повышения узнаваемости своего бренда, увеличения воронки кандидатов и привлечения талантливых специалистов.

Какие мы предлагаем решения:

1. Работа с брендом и узнаваемостью

• Использовать executive search для привлечения людей с именем и опытом в этой области.
• Важно понимать, чем вы не такие, как все, и транслировать то, чем компания отличается от конкурентов – через продукт, через EVP.

2. Отстройка от «большого брата»: создать собственный имидж, основанный на сильных атрибутах продукта, и транслировать его не внутри холдинга, а вовне.

3. А также (Не вошло в эфир. Технология от Юлии Козорез):

• Выберите 5 (можно больше) практик, которые вы считаете успешными в своей индустрии. В дело пойдут коммуникации, работа HR-отдела по найму, и, самое интересное, – b2c-бренды, к которым охотно идут соискатели. То есть, нужны три плоскости восприятия.
• Проанализируйте (лучше под руководством сильного фасилитатора), как эти практики атрибутируются на знание и лояльность соискателей.
• Теперь посмотрите на свой HR-бренд с позиции этих практик. Что требует усиления? Что вы не раскрываете? Что вы уже делаете правильно?
• Из ответов на эти вопросы сформируйте ключевые пункты, на которых будет строиться новое позиционирование вашего HR-бренда.
• Создайте action-план по его донесению.
• В фокусе внимания держите, в первую очередь, не «большого брата», а свое конкурентное преимущество для внешнего рынка. А «большой брат» пусть будет дополнительным ресурсом для победы в конкурентном сражении.

Кейс 3. Перспективы агростартапа

Запрос: Аграрный стартап сталкивается с проблемой восприятия. Успешную компанию не считают перспективной с точки зрения технологического опыта. Таланты опасаются узкой специализации и непонимания индустрии. Хотя проект полностью цифровой, он кажется далёким от технологий. Стартап предлагает классные возможности для развития в инновационных решениях (а часто, по нашему опыту, топ-менеджеры, CPO и продакты ищут именно такие вызовы).

Вопрос: как привлечь лучших специалистов?

Какие мы предлагаем решения:

1. Работа с аудиторией

• Важно понять, почему для аудитории аграрная индустрия не кажется привлекательной.
• Упаковать бренд: донести до кандидатов, что агроиндустрия всегда будет востребована, так как она стабильна и предлагает множество возможностей для развития.
• Не стесняться себя. Транслировать идею, что агростартапы могут быть успешными, когда они предлагают интересные и амбициозные цифровые решения, которые привлекают внимание и мотивируют людей.

2. Позиционирование бренда

• Заявить о себе, как об IT, на всех ресурсах: в вакансии, на сайте, в коммуникации с кандидатами.
• Придерживаться правил, заложенных на рынке, например, предлагать актуальные зарплатные вилки, удаленку, условия в офисе.

3. А также (Не вошло в эфир. Технология от Юлии Козорез):

• Проанализируйте внутри компании: ваш статус as is – аграрный или цифровой? Как команда воспринимает бренд?
• Рассмотрите свою «аграрную» составляющую через призму современных потребностей. В чем ее актуальность даже без приставки «цифровая компания»?
• Попробуйте в живой, даже ироничной, тональности поговорить о компании. Потренировать диалог с «гиком». Возможно, юмор – это тот самый подход, который убедит капризных соискателей и растопит их сердца?
• Рассказывайте истории успеха про технологии, сотрудников из вашей компании и индустрии, которые уже смогли изменить рынок и сделать блестящую карьеру.

Вывод

Конкуренцию за право быть самыми крутыми среди цифровых компаний сегодня можно сравнить с битвой топовых ритейлеров в b2c. Это значит, что наступило время самых прямых маркетинговых технологий для решения задач в построении HR-брендов.

Если вы пропустили наш эфир или хотите пересмотреть его, то переходите на наш YouTube-канал и смотрите его в записи. Делитесь своим мнением в комментариях.

Готовы поработать над HR-брендом вашей компании? Напишите нам, и мы поможем вам создать сильный EVP и привлечь таланты.