— На какие топ-3 фактора обращают внимание IT-специалисты при трудоустройстве?

— Тут надо различать, о каких именно IT-специалистах идет речь. Если это разработчик, то для него топ-3 фактора, по моему опыту, это сложность задач и интересный продукт, на втором месте – уровень дохода, на третьем – команда и руководитель. Большинство все равно работает удаленно.

Если говорить про владельцев продукта, здесь, наверное, на первом месте – возможность масштабирования и влияния на ключевые метрики, от которых, в том числе, будет зависеть и личный доход, на втором – есть ли у компании ресурсы для быстрого роста вверенного продукта, а на третьем, я думаю, это корпоративная культура и адекватность руководства.

— А какие факторы важны с точки зрения руководителя в IT?

Если вы планируете выходить на executive-позицию в IT, то я бы делал большой акцент на то, насколько стейкхолдеры готовы тебе довериться.

Я часто наблюдал такую историю, что руководители сначала нанимают человека, а потом контролируют каждый его шаг, просят обосновать какие-то вещи на уровне здравого смысла. Это полный абсурд. Если ты не доверяешь, зачем тогда со мной работаешь, верно?

Вторым фактором я бы отметил достаточность ресурсов компании (деньги, люди) для того, чтобы эти задачи реализовывать. Бывает так, что задачи амбициозные, а ресурсов объективно не хватает, и тебя заставляют работать «с тем, что есть».

Третий фактор – человеческие взаимоотношения, отсутствие токсичности и авторитаризма.

— Чего не терпят IT-руководители на интервью? Главный рэд-флаг рекрутера.

— Здесь я могу точно сказать, что это:

1. Хамство и неуважение (конечно, это применимо не только к IT). Но, например, я помню, как одна из фаундеров сейчас активно продвигаемой в России онлайн-школы бизнес-профессий полулежа находилась в кресле, причмокивая ела вишню и хотела провести финальное интервью. Здесь сразу – «пока».

2. Некомпетентность HR или руководителей. Под некомпетентностью подразумевается, в первую очередь, непонимание ролей в IT. Люди до сих пор не осознают, чем отличаются CDO/CPO/CTO/CIO и так далее.

Порой, встречаешь такие описания функционала, что смотришь и не понимаешь, о чем вообще люди думали, когда это писали.

— Важна ли «узнаваемость» бренда компании, репутация и отзывы знакомых?

— Думаю, важна. Но это не является каким-то критичным фактором отбора.

Порой, у небольших компаний или стартапов есть не менее хорошие перспективы, а продвинуться там можно намного быстрее.

На отзывы знакомых я бы не сильно ориентировался. У меня был опыт, когда меня позвали наводить порядок в роли CPO в одной крупной компании. Человек, на место которого я пришел, очень нелестно охарактеризовал компанию и руководство. Но я понял, что у него просто не хватило компетенций и силы характера выстроить процессы с непростым руководством.

— Правда ли, что для многих кандидатов масштаб и амбициозность проекта, с которым предстоит работать, гораздо важнее уровня зарплаты?

— Отчасти, это правда. Дело в том, что, например, достойный разработчик понимает свою рыночную «вилку», и, при прочих равных, он может выбирать более амбициозные и интересные проекты. Это связано с тем, что это, во-первых, часть самореализации: доказать себе, что ты умеешь работать, например, со сложными высоконагруженными сервисами с серьезной архитектурой, писать качественный код и т. д.

Ну и потом, это хорошая строчка в CV – уровень сложности проектов, над которыми ты работал.

— Какой фактор заставил бы тебя перейти на новую работу с прежней, где хорошая зарплата, команда и корпоративная культура?

Для меня, как C-level руководителя, это возможность стать партнером, участвовать в прибыли, иметь опционы. И это, кстати, сейчас достаточно распространено.

Если говорить о мидл-менеджменте, то, я думаю, что это, все-таки, доход. В этих случаях достойных людей можно просто перекупать.