Напишите нам —
мы найдём решение
Недавно наш консультант рассуждал с кандидатом на роль C-level: насколько корректно выдавать тестовые, домашние задания управленцам? Дискуссии вокруг этого вопроса ведутся уже не первый год, и мы решили разобраться: провели быстрый срез рынка, опросив 50+ руководителей разных позиций и из разных индустрий. И вот, что выяснили: почти каждый второй кандидат C-level готов выполнить тестовое задание лишь при условии, что работодатель финансово компенсирует затраченные ресурсы. Читайте дальше, чтобы узнать подробности.
Со стороны работодателя, выдача тестового часто означает желание нанять лучшего человека с рынка на ключевую позицию и оценить его способности практическим заданием. С другой стороны, важно знать, как сами кандидаты относятся к трудозатратным домашним заданиям, ведь, например, создать стратегию по продукту, – это задача сложная и длительная, ради которой компании и ищут топ-менеджеров с уникальной экспертизой.
Команда Benchmark Executive провела небольшое независимое исследование, чтобы получить ответ в моменте. В нем приняло участие 50+ респондентов – специалистов уровня Chief.
● 26% участников опроса никогда не брались за выполнение «домашнего» задания и не планируют выполнять его в дальнейшем.
● 18% опрошенных считают, что тестовые задания вполне уместно давать кандидатам при отборе на топовые роли.
Остальные участники опроса (10%) более развернуто выразили свою позицию, и тут мнения также разделились. Давайте рассмотрим их поближе.
Но только если время его выполнения не превышает 1-2 часа, при этом все, что требует большей погруженности, стоит считать услугой консалтинга и оплачивать отдельно.
Специалист топового уровня в сфере маркетинга считает, что работодатель может увидеть ход мыслей будущего сотрудника, его экспертизу, а кандидат – сопоставить свои ожидания с реальностью.
Среди участников опроса есть и те, кто резко негативно реагирует на просьбу выполнить тестовое, особенно, если требуется прописать стратегию, – считают такого рода задания лишенными смысла, ведь для их выполнения кандидат не достаточно погружен в работу компании и не имеет нужных вводных. Более того, сделав стратегию неверно на основе поверхностных данных, можно навредить своей репутации на рынке.
Топ-менеджер из продуктовой сферы, успевший поработать на высоких должностях в ведущих технологических компаниях РФ, видит в задании прописать стратегию сразу несколько красных флагов: слабую HR-функцию компании и отсутствие понимания целей стратегии, ведь на практике она делается долго, требует анализа, понимания процессов и предпосылок, которых не знает человек извне.
Наша коллега из Benchmark Executive с 10+ годами опыта в executive search считает, что в процессе найма кандидатов топового уровня их стоит оценивать не посредством стандартного тестового, а используя его альтернативные формы. Например, бизнес-игру или кейс-интервью, когда кандидатам в реальном времени дают для решения уже случившиеся кейсы или достигнутые цели компании. Такие форматы показывают, как руководитель ведет себя на практике, взаимодействует с командой, оценивает риски, расставляет приоритеты.
Команда Benchmark Executive делает вывод, что большая часть C-level кандидатов скорее негативно отнесется к просьбе выполнить трудозатратное тестовое задание при отборе на руководящие роли или потребует финансово возместить затраченные ресурсы. Однако при этом есть и те, кто видит в «домашке» пользу для обеих сторон процесса найма.
Мы убеждены, что каждый случай поиска, оценки и найма индивидуален. Пообщайтесь с нашими консультантами, чтобы закрыть позицию высокоуровневого руководителя в вашем бизнесе.