Укрупнение текущих активов и усиление управленческих команд.
Происходит покупка менее крупных активов более крупными и тем самым усиление вновь возникших структур.
Например, Medtech Bestdocor куплен активами Интерроса.
При такой тенденции происходит усиление кандидатами с внешнего рынка.
Таким образом, мы наблюдаем, что работа для топов на российском рынке есть и с начала 2023 года количество топовых ролей увеличилось не менее чем на 40% в сравнении с концом 2022 года.

В какие индустрии сейчас идет активный поиск?

• ГосTech и технологичные экосистемы— крупные российские компании с участием гос. капитала или крупных банковских систем (например, VK, Ростелеком, Сбер, Росатом, Т1 и т.д.);
• Различные сервисы Еды/Здоровья/ Образования/Финансов/ Фешн, которые стали частью крупных экосистем, или развились внутри структур (например, сервисы Budu, Cбермаркет, Bestdoc, Сферум и т. д.);
• Продуктовые и технологичные компании с участием инвестиций, которые вышли на положительную EBIDA (например, Growfood);
• Крупный Ecommerce (Avito, Ozon) и растущие маркетплейсы;
• B2C, включая fashion&ecommerce (например, Леруа Мерлен, 12 Storeez, LIME, Sokolov, Poison Drop);
• Коммуникации, медиа и диджитал (например, TWIGA Communication, MGCOM) и небольшие агентства (с оборотом до 500 млн в год);
• Консалтинг (например, Т1, Деловые решения).

В крупные компании приходят кандидаты из цифровых и диджитал-бизнесов.
Компании готовы привлекать и покупать сильных лидеров:

• с сильной экспертизой в направлениях;
• с опытом выстраивания процессов, масштабирования бизнеса;
• способных трансформировать вновь возникающие структуры;
• применяющих передовые практики и опыт, полученный, в том числе в международных компаниях.

Например, в Петровакс пришел ex CMO одного из стримов Яндекса; Самолет значительно усилили топовую команду.

Цикл найма увеличивается, особенно на топовые роли.
Компании стараются выбрать лучшего кандидата:

• смотрят на твердые и мягкие навыки;
• самостоятельно собирают рекомендации от предыдущих работодателей соискателя;
• фокусируются на кандидатах, готовых работать в офлайн-формате. Для кандидатов в гос-tech и экосистемы могут предложить гибридный формат, но ключевое ― нахождение в РФ.

На какие Hard-компетенции сейчас обращают внимания компании:

• Разработка и запуск;
• Анализ и внедрение процессов;
• Управление;
• Технологичность на уровне владения и внедрения новых фреймов и подходов;
• Работа с аналитикой, data для всех ролей (не только технологии);
• Спринт подход не только для продактов и проджектов.

Какими личными компетенциями должен обладать сотрудник:

• Способность влиять на ситуацию.

Важно уметь анализировать ситуацию, и принимать быстрые и конкретные решения, которые приведут к положительному исходу.
Например, полезно знать основы антикризисных коммуникаций, чтобы бесконфликтно решать проблемные ситуации.
Как развить: книга «Агент влияния. Как изменить все, что угодно», Керри Паттерсон.

• Умение взаимодействовать с командой, с людьми, которые принимают решения, с проектными сотрудниками.

Компетенции, связанные с ведением переговоров и межличностным общением, по-прежнему остаются актуальными.
Как развить: книга «Психология убеждения. 50 доказанных способов быть убедительным», Роберт Чалдини, Ноа Гольдштейн, Стив Мартин.

• Креативность в решениях, подходе, мышлении.

Этот навык позволяет взглянуть по-новому на обыденность и создавать новые правила.
Как развить: книга «Стать инноватором. 5 привычек лидеров, меняющих мир», Хэл Грегерсен, Джефф Даер, Клейтон М. Кристенсен.

• Готовность брать на себя ответственность.

Способность принимать глобальные решения, которые повлияют на развитие компании или продукта.
К примеру, если вы знаете, как можно исправить какой-либо процесс в компании, то важно брать на себя смелость предлагать идеи руководителю и расширять свою зону ответственности.
Как развить: книга «Мини-привычки. Маленькие шаги к большим результатам», Стивен Гайз.

• Навык аргументировать и воздействовать.

Важно отстаивать свою позицию в рамках ваших компетенций и иметь собственный взгляд на ситуацию.
Как развить: книга «Твердость характера. Как развить в себе главное качество успешных людей», Ангела Дакворт.

B2C меняется.
Международный ритейл (от массмаркета до люкса) ушел.
На передний план вышли российские бренды – 12 storeez, Lime, Sokolov, Poison Drop.
Они растут как на российском рынке, так и в Asia и Emirates.

Собственники небольших бизнесов (до 10 млрд, кто находится не в РФ), в поисках сильных управленцев на местах.
На какие роли мы видим возросший спрос:

• Генеральные директора/ Бизнес оунеры/ Директора вертикалей;

Директора вертикалей в продуктовых технологичных компаниях. Это стык продуктового и коммерческого опыта в части Hard skills, и сильные управленческие компетенции в Soft skills.

• Директор по работе с данными (Chief Data Officer);

Топ-менеджеры, которые отвечает за разработку и внедрение стратегии по работе с данными;
Сюда же можно отнести и Директора по анализу данных. Занимается управлением данных и продажами посредством продуктовой и коммерческой аналитики.

• Операционный директор, в международном варианте это Head of Growth;

Его основные KPI это наращивать, кратно увеличивать бизнес через процессы внутри.

• Коммерческий директор;

Особенно для b2c и ритейл компаний, который выходит на другие рынки, например, MENA.

Наиболее востребованной категорией являются руководители производств: они составляют до 30% от всех вакансий. В этом сегменте в целом сегодня наблюдается дефицит управленческих кадров.
Нашими клиентами за прошедший год были топовые компании из различных сфер, среди которых присутствовали большие финансовые сервисы и банки, цифровые компании.
Продукты компаний в основном связаны с IT-индустрией, созданием веб и интернет сервисов, медиа и маркетинг коммуникациями.