— В чем польза Hogan для бизнеса: в каких случаях ты бы рекомендовала включать его в стратегию поиска топ-менеджеров и реструктуризации команды/бизнеса?

— Hogan разработан и используется во всем мире как инструмент диагностики топ-менеджеров и middle-менеджеров. Его применяют в рамках процесса найма, процесса формирования программ кадрового резерва, программ развития управленческого и лидерского потенциала.

Hogan — один из самых известных и достаточно валидных инструментов психосоциометрии, которые используются в бизнесе.

Он позволяет определить и оценить как индивидуально, так и для команды в целом, ценности и мотиваторы, которые есть на сегодняшний день, сильные стороны, управленческий, лидерский потенциал, а также те риски и ограничения стратегий деструктивного поведения, которые влияют на эффективность и результативность в состоянии высокой неопределенности или стрессовой ситуации.

Чем хорош Hogan помимо самого контента?

• У опросника простой и понятный язык.
• Можно выбрать нормы, в которых вы хотите, чтобы проходила диагностика. Территориальные — в первую очередь: это будут либо мировые нормы, если вы хотите сравнивать менеджера с мировыми стандартами, либо российские нормы, если планируется, что человек будет работать только в российских компаниях.
• У Хогана высокая скорость и простота заполнения (с любого электронного устройства: с телефона или компьютера).

И, что немаловажно, Hogan хорошо известен и применяется в абсолютно разных компаниях, вне зависимости от сферы, рода и вида деятельности.

При найме топ-менеджеров — это хороший дополнительный инструмент. Почему говорю, что дополнительный: все-таки, Hogan — это не «диагноз».

Его ценность не просто в самом опроснике, но в большей степени в разговоре после получения результатов. Hogan совершенно точно не может на 100% сказать, будет ли успешен человек на позиции или нет.

Но при этом Hogan дает отправные точки для глубокого разговора с человеком в дебрифинге, где вы можете поисследовать вместе с ним те самые зоны, которые без Hogan могут быть неявными даже для самого человека. Поэтому инструмент хороший, я правда его очень рекомендую.

Помните, что обратную связь по Hogan может давать только сертифицированный дебрифер по Хогану. Он, конечно, есть не в каждой компании.

— Какие особенности руководителя Хоган не сможет подсветить и когда лучше сработают другие инструменты?

— Hogan — это не диагностика по компетенциям, поэтому он является дополнительным инструментом, а не основным, для диагностики и топов.

Хоган не определяет стратегию коммуникации, которую выбирает и предпочитает человек.

Hogan, на мой взгляд, не очень подходит для оценки стратегического потенциала. И, конечно, это не IQ-тест (пусть IQ-тесты сейчас редко используются для топов, но это важно подсветить). Есть другие диагностические профили, которые могут определить уровень IQ или уровень потенциала к стратегии.

— Пожалуйста, приведи примеры ценностей и мотиваторов, сильных сторон, деструкторов, которые ты в своей практике встречала.

— В опроснике Hogan мы обращаем особое внимание на то, насколько те мотиваторы, которые Hogan отражает на сегодняшний день у человека, мэтчатся с нашими целями.

Если у человека коммерция низкая, а цель денежная, причем амбициозная, то вопрос: насколько его фокус не будет смещен с этой цели, насколько она ему действительно интересна, насколько она его «зажигает»? Это не значит, что человек не сможет добежать до финансового результата, ни в коем случае. Скорее, тут вопрос: как правильно его мотивировать и выстроить процесс, опираясь на другие главные мотиваторы.

Или, например, мы обращаем внимание, есть ли ярко выраженные ценностные мотиваторы в профиле, и если их нет, то хорошо бы поговорить о состоянии человека: в каком состоянии он находится, чего ему хочется на самом деле, не на пути ли он к выгоранию?

Этот разговор особенно важен для тех людей, по которым мы сейчас принимаем решение, например, о повышении или о найме, чтобы понять, есть ли у человека ресурс, есть ли энергия двигаться вперед.

Если мы говорим, например, про репутационные шкалы, то никакой другой опросник не умеет делать эту диагностику. Это его конкурентное преимущество, потому что репутацию – то, как человека воспринимают другие люди, – оценивает на сегодняшний день только он.

Яркий пример: если у человека работа связана с публичностью, с нетворкингом, а у него низкая общительность и низкая причастность в мотиваторах, то это повод узнать, за счет чего человек будет выстраивать нетворкинг, умеет ли он это делать, хочет ли. И тут важно помнить, что Hogan — несмотря на достаточно высокую валидность — не является пророческим. Это повод поговорить и обсудить.

Про деструкторы – они формируются в детстве, это стратегии нашего поведения в стрессе.

Приведу пример: если ребенок получил двойку в школе и мама или любой другой значимый взрослый его за это ругает, он начинает плакать и истерить. И, вдруг, с мамой это сработало. Она отвлеклась от двойки и начала успокаивать своего ребенка. И так из раза в раз. Стратегия сработала, деструктор сформировался.

Значит, и во взрослом состоянии человек в стрессовой ситуации может демонстрировать деструктор «эмоциональный». Но ведь со взрослого уже другой спрос. Поэтому, если деструктор в очень высоких значениях, то тут также повод обратить на это внимание и обсудить с человеком инструменты, с помощью которых он управляет своим состоянием. А если это найм, то на рекомендациях рекомендодателям задать вопросы, которые помогут прояснить, есть ли демонстрация такого эмоционального поведения в рабочем стрессе.

— С какими зонами профиля можно работать, изменить, улучшить, а какие с человеком — навсегда?

— Опросник Hogan — не константа, можно работать с чем угодно, зависит от вашей цели. Понятно, что деструктивные стратегии — они чуть сложнее в проработке, поскольку корнями уходят в детство, но можно работать со своей устойчивостью и управлением состоянием. Это сложно, но точно можно.

Опросник Hogan рекомендуется повторять раз в два года, потому что абсолютно точно за это время меняется репутация, мотивация. Какие-то деструктивные стратегии могут начать проявляться ярче, какие-то могут немного уменьшаться. Особенно, если человек много работает со своим состоянием.

У любого опроса должна быть цель и понимание, зачем мы его делаем. То есть, если мы видим по Hogan и после дебрифа с человеком, что какие-то конкретные показатели мешают в достижении карьерной, профессиональной или личной цели, то это мы и рекомендуем забирать в работу. Разбираем поведение и прокачиваем навыки, которых в данном случае недостаточно, а не конкретную шкалу или подшкалу.

— Приведи, пожалуйста, пару примеров, когда бизнес не нанимает топа, но рекомендуется проводить Hogan?

— Hogan часто используется в регулярной диагностике топ-менеджмента (раз в год, раз в два года) для того, чтобы составить для них индивидуальные программы развития, а также посмотреть в целом на потенциал команды применительно к стратегическим целям.

Также Hogan используется для принятия решений в рамках формирования кадрового резерва, в рамках промоушена человека в компании.

Еще раз повторим, что Хоган — это точно не главный и уж точно не единственный инструмент диагностики. Он лишь качественная и хорошая отправная точка, с которой можно начать или дополнить работу с человеком или даже целой командой.

— Модель процесса коммуникаций (PCM), разработанная в начале 70-х годов известным психологом Тайби Кэлером, которую NASA и другие крупные компании по всему миру используют для формирования команд, улучшения командного взаимодействия, профилактики выгорания, сейчас активно набирает обороты в РФ. Поделись, пожалуйста, с нашей аудиторией, что такое PCM и чему она может научить.

— Модель процесса коммуникации (PCM) разработана на базе транзактного анализа последователем Эрика Берна, Тайби Кэлером, в начале 70-х годов XX века.

PCM позволяет по структуре речи, по невербальным сигналам, по словам расшифровывать скрытые сигналы в общении, научиться слышать и понимать стратегии коммуникации других людей и выбирать свои эффективные стратегии для коммуникации с ними.

PCM также позволяет лучше управлять мотивацией, вовлеченностью людей. Зная и понимая структуру личности человека перед вами вы, как лидер, можете выбирать те средства мотивации, которые попадают в потребность человека и помогут действительно зажечь и вовлечь человека в какую-то деятельность.

Что очень важно, на мой взгляд, в том числе, и в бизнесе, PCM помогает научиться управлять стрессом: замечать свой собственный стресс, стресс собеседника по самым первым, ещё малозаметным, признакам. Этого не умеет ни одна из моделей, которая доступна для освоения любого из нас (я имею в виду не психолога и не психотерапевта).

И, конечно, очень важно, что PCM дает инструменты, которые помогают быстро возвращать себя в ресурсное состояние.

PCM — достаточно известная в мире модель. В Россию она пришла не очень давно, но уже более 60 стран её применяют не только в бизнесе, но и в личных, семейных отношениях.

Порядка 2 миллионов людей профилировались по PCM. Она высоко валидная, очень понятная и абсолютно прикладная.

Поэтому PCM обычно хорошо воспринимается сотрудниками компаний, ведь модель помогает выстроить коммуникации в команде, лучше понять и принять разность коллег, научиться использовать разные стратегии взаимодействия.

Также у людей появляются инструменты управления своим стрессом и предотвращения стресса в разговоре с собеседниками, что очень важно в любой команде.

— В чем главные преимущества PCM для команд и чем она опережает такие инструменты, как DiSC, Myers-Briggs (MBTI) и другие?

— Способность прогнозировать человеческое поведение является уникальным и очень убедительным, на мой взгляд, преимуществом модели процесса коммуникации. На сегодняшний день кажется, что нет ни одной другой программы, которая обучает навыкам общения или лидерства, и которая основана на проверенных методиках, позволяющих предсказать, как люди поэтапно будут вести себя в какой-то стрессовой ситуации.

Благодаря возможности делать такие прогнозы, NASA считает программу PCM достаточно эффективной для формирования команд астронавтов.

Я думаю, что основным преимуществом PCM является то, что это не просто модель, которая учит людей распознавать разные стратегии коммуникации. Это очень практично применимая модель.

Она дает большое количество реально работающих несложных инструментов, которые помогают людям приобрести навык коммуникации с разными типами личностей, а также навыки по управлению своим состоянием, управлению стрессом, распознаванию стресса других людей.

Это важно для того, чтобы на ранних этапах, пока человек не погрузился в очень глубокое негативное состояние, помочь, в первую очередь, себе, вернуться в ресурс. Мне кажется, это самое главное, что отличает PCM от других прекрасных моделей, от DISC и от Myers-Briggs.

Уместность инструмента можно оценить, только понимая цель его использования.

А PCM подойдет идеально, если ваши цели:

• улучшить коммуникации в команде
• выстроить фундамент для качественного взаимодействия людей друг с другом
• повысить вовлеченность
• повысить мотивацию
• помочь людям приобрести навык коммуникации с теми, кто не похож на них.

— Раз мы коснулись разных социометрических инструментов, было бы интересно узнать твое мнение: какие еще инструменты ты бы выделила как полезные для бизнесов (концепция вертикального развития, Gallup, др.)?

— На самом деле, вы можете использовать любые инструменты, которым доверяете.

Очень многие психологи, психотерапевты и ученые критикуют MBTI за его ненаучность, но при этом мы знаем, что MBTI во многих случаях работает прекрасно, многие компании и многие ВУЗы его успешно используют, и он кому-то помогает, иначе он бы не стал таким популярным.

Есть инструменты, которые более распространены в России, а есть те, которые почему-то у нас не прижились или еще не пришли на наш рынок.

Например, Clifton (инструмент от Gallup, 34 таланта) стремительно набирал популярность у нас несколько лет назад, да и сейчас его очень любят, особенно в IT. Но теперь его сложнее заказать напрямую из России, только через сертифицированнх дебриферов.

В моем опыте Clifton здорово помог как раз с выбором инструментов для «прокачки» людей. Потому что если у человека есть определенные таланты, которые подсветил Clifton, то, естественно, для того, чтобы даже хардовую компетенцию прокачать, ему лучше подбирать те инструменты, которые опираются как раз на те самые таланты. Тогда развитие будет проходить без всякого насилия над собой, наоборот – с энергией, удовольствием и желанием действовать.

Поэтому вы можете пользоваться абсолютно всем, что для вас работает, всем, что не наносит вреда (потому что нанести вред может любой из инструментов, если его использовать неправильно) и всем, в чем вы уверены и в чем у вас есть достаточная экспертиза для использования.

Лично мои любимые инструменты на сегодняшний день — это PCM, Hogan и Clifton от Gallup. Пользуйтесь теми, что подходят именно вам для ваших задач.

— Какую рекомендацию ты могла бы дать нашим читателям?

— Мы начали затрагивать тему вреда разных психометрических инструментов, исследований, диагностики, а не только их пользы, и вред действительно может быть:

Поэтому, моя рекомендация: если вы решаетесь на какую-то диагностику, то делать ее нужно с помощью экспертов конкретно в этом инструменте.

Особенно, если это такие непростые инструменты, как Hogan или PCM. Это, все-таки, сертификационные инструменты, людей обучают работать с ними. Просто так эти инструменты не освоишь.

Ещё одна рекомендация: не делать диагностику ради диагностики. «Вот, все побежали, все делают, и нам надо делать». Всегда нужно отвечать на вопрос: «Зачем я это делаю и что я буду делать после того, как получу результат?».