Совсем недавно Екатерина Загуменнова модерировала прямой эфир «Открытое собеседование на роль CTO с CEO» с CEO Циан и ex-Google engineering manager для South Hub — комьюнити C-level в IT.

Мы давно знаем Екатерину и рады, что она дала нашей CEO, Екатерине Бахаревой, эксклюзивное интервью относительно лучших практик и табу в коммуникации с топ-руководителями.

— Какой подход вы в компании применяете в интервью с кандидатами топ-руководителями?

— На первый взгляд, наш подход довольно простой, но при этом кропотливый. Мы проверяем кандидатов C-level по модели компетенций и лидерской модели Авито.

У нас есть такие этапы, как интервью-знакомство, общение с нанимающим менеджером, техническая секция, оценка опыта (это, в основном, вопросы, связанные с менеджерскими компетенциями, управлением командой, целеполаганием, работой с мотивацией) и кейс, а также знакомство с командой.

Наш подход – в прозрачности и открытости. Мы всегда рассказываем кандидатам про все этапы: зачем они нужны, что мы будем на них проверять, а после каждого из них обязательно даем обратную связь. Для нас критично, чтобы все этапы были для самого кандидата в том числе продуктом, а не просто процессом.

— Чего никогда нельзя допускать во время интервью с кандидатами C-level?

— Первое – это отсутствие прозрачности, любые скрытые мотивы. Очень важно говорить открыто, как есть на самом деле, давая честную обратную связь, и обязательно проводить интервью не в формате собеседования, а в формате диалога на равных.

Второе – нельзя нарушать договоренности. Если вы договорились о чем-то во время или после интервью, обязательно держите слово.

— Как в короткое время получить максимум ценной информации о кандидате?

— Задавать максимально открытые вопросы, ответы на которые вы на самом деле сможете потом интерпретировать и оценить.

Основное – это, все-таки, проверять сами компетенции. Для этого стоит подготовиться еще перед встречей, понять, какие именно компетенции нужно проверить, и четко идти по ним.

— Как определить, где кандидат преувеличивает или в целом выдает желаемое за действительное?

— Нужно хорошо знать рынок и ориентироваться в продуктах компаний, кандидатов из которых вы рассматриваете. Это необходимо, чтобы вам не пришлось перепроверять информацию, чтобы выстроить с кандидатом такой диалог, в котором он будет честным собеседником, не преувеличивающим и не выдающим желаемое за действительное.

Стоит в самом начале выстроить открытые и доверительные отношения с кандидатом и в дальнейшем реализовать честный разговор, не встретив «продажу» со стороны собеседника.

Понять, что кандидат преувеличивает, можно, углубившись в детали, – задавать больше уточняющих вопросов, попросить привести конкретные примеры, а если кандидат часто использует «мы», уточнять, что конкретно он сделал для результата.

Важно также обращать внимание, насколько последователен кандидат в своих суждениях, не допускает ли он противоречащих друг другу высказываний. Например, если говорит, что не хочет работать в стартапе, потому что там хаос, но при этом последние три места его работы – стартапы, это тоже показатель того, что он не до конца честен.

Благодарим за открытый диалог и практики, которыми поделилась Екатерина.