Какие задачи бизнеса мы решаем с помощью talent mapping?

Задача 1: Пересмотреть команду текущих топ-менеджеров, сравнить с рынком кандидатов

Текущая команда состоит из лучших сотрудников? Или есть другие достойные кандидаты, которые могли бы быть более эффективными для бизнеса? Стоит ли менять кого-то в топ-менеджменте? Какова стоимость более компетентных кандидатов и в каких компаниях они работают?

К мэппингу стоит обратиться, когда в компании принимается решение пересмотреть board-команду.

Задача 2: Сформировать внешний кадровый резерв для управленческого состава

Ваш бизнес очень чувствителен к изменениям в руководящем составе? Даже временная потеря одного лидера может привести к неприятным последствиям?

Стоит сформировать внешний пул потенциальных кандидатов и, как только возникнет потребность в изменениях, оперативно проработать его, вернувшись к мэппингу.

Задача 3: Расширить пул потенциальных кандидатов

Топ-менеджеров на ключевые проекты не всегда может отобрать даже команда опытных рекрутеров – порой не хватает соответствующей экспертизы или времени для глубокого погружения.

С помощью мэппинга можно сильно сократить время на поиск, получить подробную аналитику по релевантным кандидатам, их местам работы, бэкграунду, зарплатным ожиданиям, мотивации к потенциальному переходу, а команде рекрутмента останется лишь отработать сформированный пул.

Задача 4: Изменить оргструктуру и рассчитать/пересмотреть бюджет

Мэппинг будет актуален, если компании требуется сформировать бюджет – с помощью исследования можно получить аналитику по уровню заработных плат ключевых руководителей в соответствии с их опытом и компетенциями.

Мэппинг также будет особенно нужен при изменениях в оргструктуре, внедрении новых ролей в компанию, создании нового департамента или направления, выведении бизнеса на новый рынок.

Задача 5: Развивать HR-бренд своей компании

Например, бизнесу требуется узнать, как потенциальные кандидаты относятся к компании: готовы ли они переходить в нее или есть устоявшиеся сомнения?

С помощью мэппинга можно сформировать подробную аналитику и заключения для внутренней HR-команды.

Какие процессы включает в себя мэппинг?

Этап 1. Проводим брифинг с клиентом

Для проведения более точного исследования мы проводим встречу с компанией, аналогично тому, как если бы реализовывали прямой поиск. Чем детальнее брифинг, тем релевантнее будут кандидаты.

Этап 2. Формируем карту рынка кандидатов

Составляем лонг-лист (список компаний для исследования), идентифицируем кандидатов по заявленным критериям. Важно иметь уже сформированный пул потенциальных кандидатов, чтобы провести мэппинг оперативно и качественно в указанные сроки.

Этап 3. Ищем кандидатов с использованием различных инструментов

В первую очередь, мы обращаемся к нашей CRM-системе и профессиональному нетворку, рекомендациям, а потом переходим к прямому поиску кандидатов, с которыми мы еще не знакомы. Знакомимся с интересующими нас людьми, выстраиваем коммуникацию.

Этап 4. Проводим скрининг-интервью с кандидатами

Мы проводим интервью (примерно 20-30 минут) с каждым кандидатом, который представлен в мэппинге. Если это кандидат из нашей базы и нетворка, то актуализируем его статус.

Вопросы сформированы на основе брифинга – мы выясняем текущий статус кандидата в компании, готов ли он к потенциальным предложениям и почему, есть ли необходимые компетенции и опыт, его финансовая компенсация сейчас, ожидания при переходе, рассмотрел бы кандидат предложение от конкретной компании (если мэппинг не конфиденциальный), а если нет, то какие причины отказа в рассмотрении.

Этап 5. Формируем аналитический отчет

По итогам мэппинга мы предоставляем для компании презентацию «Исследование рынка кандидатов», включающую в себя четко таргетированный срез по рынку:

• Список исследуемых кандидатов с информацией, входящей в условия мэппинга.
• Пул релевантных кандидатов, открытых к диалогу с компанией и готовых к потенциальному переходу.
• Аналитика с цифрами и диаграммами.
• Заключения и рекомендации от эксперта.

А также даем основные выводы:

1. Профиль наиболее подходящего кандидата
2. Из каких компаний лучше всего нанимать и почему
3. Финансовая мотивация
4. Отношение к бренду компании-клиента
5. Что привлекает кандидатов в компании или почему они не готовы к потенциальному переходу.

В общем, отличный инструмент, чтобы получить инсайдерскую информацию и решить вашу бизнес-задачу.