— Сейчас на рынке наблюдается высвобождение руководителей из международных компаний. Как, по вашему мнению, проходит их адаптация в российских компаниях? С какими трудностями они сталкиваются?

— Пик выхода из международных компаний уже прошел, но если говорить про адаптацию, то, конечно, бывшие сотрудники западных компаний, в первую очередь, столкнулись с менее проработанными процессами онбординга в российских компаниях, различием корпоративных, культурных ценностей и иными управленческими стилями.

Не секрет, что сотрудники западных компаний – более узкие специалисты. В этом их сила и слабость одновременно. Они заточены на работу в рамках конкретной, зачастую ограниченной функции. И выход за ее рамки это не просто стресс, люди искренне не понимают – зачем и для чего им это нужно делать. В российских же компаниях, наоборот, чаще работает подход универсальности – когда роль пытаются догрузить дополнительным функционалом, который в западных компаниях выполняют разные люди. Причины у такого подхода разные, но это связано с оптимизацией расходов на персонал.

В итоге получается, что с, одной стороны, специалисты из международных компаний приносят с собой глобальное видение, лучшие практики и высокий уровень профессионализма. С другой – они тяжело встраиваются в процессы и перестраиваются под локальную корпоративную культуру. Сложно найти общий язык с командами, привыкшими к другим подходам.

Мое мнение, адаптация под новые условия – это задача, в которой обе стороны должны понимать и принимать свою ответственность. Компаниям – взять лучшие практики и внедрить их в свою корпоративную культуру и процессы, сотрудникам – «заземлиться», стать более гибкими и инициативными – научиться работать и действовать вне рамок процессов, к которым они привыкли.

Конечно, путь до «золотой середины» займет время, но я уверена, в итоге у всех все получится.

— Есть ли у вас примеры, когда переход руководителей из международной компании в российскую был неудачным? Что, по вашему мнению, мешает успешной адаптации?

— Да, были случаи, когда высококвалифицированные управленцы испытывали разочарование из-за несоответствия ожиданий и реальности. Как я уже сказала, часто причиной является недостаточное понимание местных бизнес-процессов и недооценка важности культурного контекста.

Отсутствие гибкости и нежелание адаптировать свои подходы под новые условия также мешают успешной интеграции. Важно понимать, что успех требует открытости и готовности учиться новому, даже имея богатый опыт за плечами.

Как перейти из лидера техподдержки в DevOps: читайте про успешный международный кейс от карьерного консультанта Benchmark Executive.

— Что бы вы посоветовали профессионалам, привыкшим к международной корпоративной культуре и коммуникации, при переходе на российский рынок? Какие компании и условия для них подходят?

— Я рекомендую сохранять свой ценный международный опыт, но быть готовыми к гибкости и адаптации. Важно изучить особенности российского бизнеса, установить новые профессиональные связи и быть открытым к диалогу.

Для таких кандидатов подойдут компании с международными связями, динамично развивающиеся технологические стартапы или российские организации, стремящиеся к выходу на глобальный рынок.

— Многие клиенты хотят знать, востребованы ли они на рынке. Как вы помогаете им понять это и работать с такими запросами?

— Я провожу детальный анализ их навыков, опыта и соответствия текущим рыночным потребностям. И оцениваю их конкурентные преимущества.

Базой выступают как исследования рынка труда, кандидатов от ведущих кадровых агентств, так и инсайты от моих клиентов. Благодаря своему бэкграунду HR-директора, у меня достаточно широкий профессиональный нетворк, который помогает точно понимать текущие тренды и запросы бизнеса.

— Как вы подходите к случаям, когда клиент не востребован на рынке? Как выстраивается работа в таких ситуациях?

— В таких случаях мы совместно ищем точки роста и возможности для переориентации. Я помогаю клиенту выявить навыки, которые можно применить в смежных или новых областях.

Создаем план обучения и профессионального развития, ориентированный на востребованные сферы. Я поддерживаю клиента в процессе переквалификации и помогаю адаптировать его позиционирование на рынке труда.

— Ваш подход позволяет вам видеть и подсвечивать новые возможности для клиентов. Можете привести пример, когда ваш взгляд помог клиенту открыть неожиданные пути и решения?

— Да, у меня много таких примеров, об одном из них я подробно рассказывала в своем ТГ-канале.

В момент прихода ко мне на консультацию клиентка больше 5 лет работала руководителем в небольшой компании. Ситуация стандартная: она была на хорошем счету у директора, но за все время работы ей повысили зарплату всего один раз, хотя обязанности прибавлялись ежегодно.

Конечно, она хотела большего, в итоге уволилась, потому что получила оффер в растущую ИТ-компанию уже на директорскую роль. Но случилось то, с чем, на самом деле сталкиваются многие, кто долго проработал в одной компании: всего через месяц работы она поняла, что ей не нравилось абсолютно всё! Она хотела уволиться прямо сейчас.

Так как принимать важные решения нужно в уравновешенном состоянии, включив «холодную» голову, мы посвятили наши первые сессии именно этому: спокойному осознанию плюсов и возможностей текущей ситуации. И только после этого было принято решение дать второй шанс себе и работодателю. Перспективы перевесили страдания + мы сформулировали набор понятных действий, которые сделали ее работу более приятной. К слову, так работает техника «Рефрейминг».

Мы разработали пошаговый план по плавному выходу из компании с результатами, которые впоследствии можно продать на собеседовании, и в течение 6 месяцев мы работали над развитием ее сильных сторон.

Итог: прошло 3 года, клиентка до сих пор работает в этой компании – у нее случилось еще одно повышение и в должности, и в доходе.

— Как вам удается направлять и поддерживать клиентов, когда они сталкиваются с трудностями? Какие качества делают ваш стиль консультирования особенно эффективным?

— Я консультирую в основном C-топов и руководителей, а у них процесс поиска работы почти всегда занимает больше времени, чем у линейных сотрудников. И я отлично понимаю, как им сложно сохранять мотивацию: не уходить в самокопание, снижающее самооценку, не терять уверенность в том, что работа мечты обязательно найдется.

Поэтому я всегда на связи со своими клиентами. Даже если после консультаций прошло уже какое-то время. Если человеку нужна моральная поддержка «здесь и сейчас», то он ее всегда получит.

— Как вы помогаете клиентам ориентироваться в «хаосе» современных изменений на рынке кандидатов?

— В условиях быстрого изменения рынка важно иметь гибкую стратегию. Я помогаю клиентам анализировать тенденции и сопоставлять их со своими ключевыми компетенциями.

Один из примеров - мы нашли вариант решения запроса, просто изменив географию рассматриваемых вакансий. Оффер пришел через месяц, так как компетенции клиента были максимально востребованы именно в странах Азии.

Вообще гибкость и умение выходить за привычные конструкции и жизненный уклад, всегда дают отличные результаты. К сожалению, не все к этому готовы.

— За счет каких методов вам удается добиваться высоких результатов с клиентами и какие техники помогают вам структурировать и доводить сессии с клиентом до результата?

— Я убеждена, что основа успешной работы с клиентами – это искренний интерес к их историям и к ним самим.

Я всегда смотрю шире запроса, с которым приходит клиент. Потому что достаточно часто, ключевая проблема находится в серой зоне. И моя задача – помочь человеку не только решить конкретный запрос, с которым он пришел, но и построить стратегию, которая будет работать в долгосрочной перспективе. Я комбинирую стратегический подход с эмоциональным интеллектом, что позволяет мне подходить индивидуально к каждому запросу.

Я про ценностный подход. Считаю, что исследование личных ценностей клиента это база для того, чтобы определить, какой карьерный путь приведет к максимальной самореализации, удовлетворению и в итоге сделает человека счастливым.

Конечно, в своей практике я применяю коучинговый подход, основанный на ясной постановке целей и этапов их достижения. Я очень структурированный человек, и считаю, что проблема – это задача, которую нужно трансформировать в цель и сформулировать для ее достижения простой и понятный план. Делаем раз, делаем два и в итоге получаем результат. Главное – делать.

Если говорить про инструменты диагностики, то я сертифицированный консультант Hogan и являюсь его адептом. На мой взгляд, это лучший диагностический инструмент для развития и пробивания стеклянных потолков.

Техника «Рефрейминг» помогает мне и клиентам переосмыслить ситуацию или неконструктивные убеждения. Например, вместо того чтобы думать «Я провалил собеседование», клиент может увидеть это как «Я получил опыт и узнал, над чем можно поработать». Или в целом переосмыслить свои убеждения и паттерны поведения, влияющие на карьерный путь.

Я позитивный человек и фокусирую своих клиентов на сильных сторонах и позитивных аспектах его опыта. Опора на сильные стороны всегда повышает уверенность в себе и мотивацию.

Как развивать сильные стороны команды с помощью социометрии и принципов цигун? Читайте интервью с экспертом Benchmark Executive.

— Как вы оцениваете влияние ИИ на рынок труда, кандидатов и карьерные стратегии?

— Это новая норма. И влияние ИИ будет только нарастать. Например, я отказалась от профессионального копирайтера и редактора, который помогал мне вести мой ТГ-канал. Теперь его функцию выполняет ChatGPT. И это лишь одна из немногих функций, которая помогает мне в организации моей работы.

Сейчас все чаще можно услышать, что компании начинают применять технологии ИИ в HR-процессах. Уверена, что часть функционала будет в итоге роботизирована в многих профессиях. И сейчас то самое время, когда нужно задуматься – а что дальше? Что будет с моей ролью через год, три, пять? Как она трансформируется из-за технологий? Останется ли она вообще? Кем я могу быть в новой реальности?

Друзья, изменения придут быстрее, чем вы думаете. Залог успеха карьерной стратегии – постоянное обучение, освоение новых компетенций, гибкость и адаптивность.

Она (карьерная стратегия) должна быть динамичной, включать развитие soft skills и междисциплинарных знаний.

Мне очень импонирует стратегия портфельной карьеры, когда мы параллельно развиваемся в разных ролях и направлениях. В итоге карьера более устойчива, вы легче и быстрее адаптируетесь к изменениям.

— Какие профессиональные навыки, по вашему мнению, останутся востребованными, несмотря на автоматизацию и изменения на рынке?

— Навыки, связанные с креативностью, критическим мышлением, эмоциональным интеллектом и коммуникативными способностями, останутся на вершине востребованности. Умение работать в команде, адаптироваться к изменениям и решать комплексные проблемы становятся даже более ценным. Технологии не могут заменить человеческую инновационность и способность к установлению глубоких эмоциональных связей. Поэтому развитие этих навыков является ключевым в любой карьерной стратегии.

Благодарим Елену за глубокое, вдохновляющее и полезное интервью!

Записывайтесь на бесплатную установочную сессию, чтобы обсудить стратегию вашего роста, определить ключевые шаги и получить экспертные советы, которые помогут уверенно адаптироваться к изменениям на рынке.

Читайте наши материалы:

• Как эффективно управлять командами: Узнайте, как лидеры могут развивать сильные команды, поддерживать их вовлеченность и достигать стратегических целей, применяя современные методики управления. Читать больше.

• Бизнес и технологии: возможности для роста в условиях цифровизации: Обсуждаем, как технологические тренды меняют бизнес и создают новые возможности для профессионального роста. Читать статью.

• Кризисы в карьере: как не потерять мотивацию и найти новые перспективы: В статье рассматриваются стратегии преодоления карьерных кризисов, с которыми сталкиваются специалисты на высоких позициях. Узнать подробнее.